Jak se v roce 2026 vypočítává dovolená: kompletní návod krok za krokem

Legislativní základ výpočtu dovolené v roce 2026

Základním právním předpisem, který upravuje problematiku dovolené v Česku, zůstává i v roce 2026 zákoník práce, konkrétně zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Právě tento zákon obsahuje veškerá pravidla týkající se vzniku nároku na dovolenou, jejího čerpání, krácení i způsobu výpočtu, a proto je nezbytným výchozím bodem pro každého, kdo se ptá, jak se vypočítává dovolená nebo jak se vypočítává nárok na dovolenou. Od poslední velké novelizace, která zásadně změnila koncepci dovolené z počítání ve dnech na počítání v hodinách, se systém v podstatě nemění, avšak zaměstnavatelé i zaměstnanci by měli mít na paměti, že jednotlivé parametry, jako je minimální výměra dovolené nebo výše průměrného výdělku, se mohou rok od roku lišit v závislosti na vývoji mezd a případných legislativních úpravách.

Podle platné právní úpravy platí, že minimální zákonná výměra dovolené činí čtyři týdny v kalendářním roce, přičemž mnoho zaměstnavatelů, zejména ve veřejné správě, poskytuje o týden více, tedy pět týdnů, což bývá zakotveno buď v kolektivní smlouvě, nebo přímo ve vnitřním předpisu firmy. Zákoník práce zároveň stanovuje, že nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který u daného zaměstnavatele odpracoval alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby, což v praxi znamená, že i zaměstnanci s kratším úvazkem nebo s přerušovaným pracovním poměrem mají nárok na poměrnou část dovolené, a to v závislosti na skutečně odpracované době.

Klíčovým prvkem, který legislativa přinesla, je přechod na hodinové vyjádření dovolené namísto dřívějšího počítání ve dnech. Tento krok byl zaveden proto, aby lépe odrážel realitu různých pracovních úvazků, směnných režimů a nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Díky tomu se dovolená vypočítává s ohledem na týdenní pracovní dobu konkrétního zaměstnance, což znamená, že u zaměstnance s třicetihodinovým úvazkem bude celková výměra dovolené v hodinách nižší než u zaměstnance na plný úvazek, ačkoliv poměr k jejich pracovní době zůstává shodný.

Zákoník práce dále definuje pojem průměrný výdělek, který je zásadní pro výpočet náhrady mzdy za dobu čerpání dovolené. Tento průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci za předchozí kalendářní čtvrtletí a z počtu odpracovaných hodin za totéž období. Právě správné stanovení tohoto rozhodného období a přesný výpočet průměrného hodinového výdělku jsou nezbytné pro to, aby zaměstnavatel mohl korektně určit výši náhrady mzdy, na kterou má zaměstnanec během dovolené nárok.

Legislativa také pamatuje na situace, kdy zaměstnanec z různých důvodů neodpracuje celý rok, ať už kvůli nemoci, mateřské nebo rodičovské dovolené, či nástupu nebo odchodu v průběhu roku. V takových případech se nárok na dovolenou počítá poměrně, a to na základě přesně stanovených pravidel obsažených v zákoníku práce, které umožňují spravedlivé rozdělení nároku podle skutečně odpracované doby.

Přechod z týdnů na hodiny dovolené

Změna, ke které došlo v úpravě dovolené s účinností od roku 2021, přinesla zásadní posun v tom, jak se dovolená počítá a jak se s ní pracuje v praxi. Zatímco dříve se dovolená vyjadřovala v týdnech a její čerpání se přepočítávalo na dny podle rozvržení pracovní doby, dnes se základní jednotkou pro výpočet i čerpání dovolené staly hodiny. Tento přechod z týdnů na hodiny nebyl jen kosmetickou úpravou, ale reagoval na potřebu spravedlivěji zohlednit rozdílné vzorce pracovní doby, se kterými se dnes na pracovním trhu běžně setkáváme – od klasického rovnoměrného rozvržení přes zkrácené úvazky až po nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, kdy zaměstnanec v jednotlivých týdnech odpracuje různý počet hodin.

Dříve totiž mohlo docházet k situacím, kdy zaměstnanec pracující například čtyři dny v týdnu po delších směnách byl při čerpání dovolené v nevýhodě oproti kolegovi s klasickým rozvržením na pět osmihodinových směn, protože čerpal stejný počet dní, ale odlišný počet hodin. Přepočet na hodiny tento nepoměr odstranil a zajistil, že si zaměstnanec vždy vyčerpá dovolenou v rozsahu, který přesně odpovídá jeho skutečnému fondu pracovní doby.

Jak se vypočítává nárok na dovolenou v hodinovém vyjádření, vychází z týdenní pracovní doby zaměstnance a z počtu týdnů dovolené, na které má nárok podle zákoníku práce nebo podle vnitřního předpisu zaměstnavatele. Pokud má zaměstnanec nárok na čtyři týdny dovolené a jeho týdenní pracovní doba činí čtyřicet hodin, vynásobí se týdenní pracovní doba počtem týdnů dovolené, čímž se získá základní roční nárok v hodinách. U zaměstnanců se zkráceným úvazkem nebo s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou se postupuje obdobně, jen se vychází z jejich individuálního fondu pracovní doby, respektive z průměrné týdenní pracovní doby vypočtené na základě rozvrhu na celé období.

Podstatné je, že se nárok na dovolenou nadále odvozuje od skutečně odpracované doby, respektive od doby, která se pro účely dovolené považuje za odpracovanou, jako jsou různé druhy překážek v práci či dovolená samotná. Jak se vypočítává dovolená tedy v konečném důsledku znamená, že se sčítají jednotlivé násobky týdenní pracovní doby odpracované v rámci kalendářního roku, a z tohoto součtu se následně odvozuje poměrná část nároku, pokud pracovní poměr netrval celý rok nebo pokud zaměstnanec nesplnil podmínku odpracování alespoň čtyř týdnů v daném kalendářním roce.

Přechod na hodinový systém rovněž zpřesnil evidenci čerpané dovolené, protože zaměstnavatelé dnes vedou záznamy v hodinách, nikoli v celých dnech, a mohou tak dovolenou čerpat i po jednotlivých hodinách, pokud to provozní potřeby a dohoda se zaměstnancem umožňují. Tím se výrazně zvýšila flexibilita jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, kteří mohou lépe reagovat na aktuální personální situaci, aniž by museli lomit celé směny kvůli krátkodobé potřebě volna.

Minimální výměra dovolené podle zákoníku práce

Zákoník práce stanoví, že minimální výměra dovolené za kalendářní rok činí čtyři týdny. Tato hranice platí pro zaměstnance v soukromém sektoru a představuje nejnižší možnou úroveň, kterou zaměstnavatel musí svým zaměstnancům poskytnout. Nic mu ale nebrání v tom, aby ve vnitřním předpisu, kolektivní smlouvě nebo přímo v pracovní smlouvě stanovil dovolenou delší, což se v praxi děje poměrně často, zejména u větších firem, které se snaží touto formou benefitu zaměstnance motivovat a udržet si je. U zaměstnanců státu a příspěvkových organizací, tedy typicky u zaměstnanců ve školství, státní správě, samosprávě nebo u organizačních složek státu, je situace odlišná – zde zákon garantuje minimálně pět týdnů dovolené za kalendářní rok. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na dovolenou v rozsahu až osmi týdnů, což zohledňuje specifickou povahu jejich práce a organizaci školního roku.

Když se řeší otázka, jak se vypočítává dovolená, je nutné vycházet z toho, že dovolená se od roku 2021 počítá v hodinách, nikoliv ve dnech, jak tomu bylo dříve. Tento systém lépe zohledňuje reálně odpracovanou dobu a je spravedlivější zejména pro zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, směnným provozem nebo zkráceným úvazkem. Základem výpočtu je stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance, která se vynásobí příslušným počtem týdnů dovolené. Pokud má zaměstnanec týdenní pracovní dobu čtyřicet hodin a nárok na čtyři týdny dovolené, vychází mu základní roční nárok sto šedesát hodin. U zaměstnanců s kratším úvazkem se hodinový nárok úměrně snižuje, avšak nikdy neklesne pod zákonem stanovenou minimální hranici, pokud se vztahuje na plný rozsah odpracované doby.

Podstatné je, že jak se vypočítává nárok na dovolenou záleží také na tom, zda zaměstnanec odpracoval po celý kalendářní rok, nebo pouze jeho část. Pro vznik nároku na dovolenou za celý kalendářní rok musí zaměstnanec u zaměstnavatele odpracovat nepřetržitě celý rok. Pokud pracovní poměr netrvá celý rok, vzniká nárok na poměrnou část dovolené, která se vypočítává podle počtu odpracovaných týdnů v poměru k výměře dovolené za celý rok. Do odpracované doby se přitom nezapočítává jen skutečně odpracovaná doba, ale i některé náhradní doby, jako je čerpání jiné dovolené, dočasná pracovní neschopnost do určitého rozsahu nebo mateřská dovolená, zatímco rodičovská dovolená se pro tyto účely nezapočítává.

Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci čerpané dovolené a zajistit, aby zaměstnanec svůj nárok skutečně vyčerpal, případně aby nevyčerpaná dovolená byla řádně převedena do dalšího kalendářního roku podle pravidel, která zákoník práce pro tyto situace stanovuje.

Výpočet dovolené na základě odpracovaných hodin

Výpočet dovolené na základě odpracovaných hodin se od roku 2021 stal standardním způsobem, jakým se v České republice určuje nárok zaměstnance na volno. Zatímco dříve se vycházelo především z počtu odpracovaných dní a celý systém byl postavený na týdnech, dnes je základní jednotkou hodina, což lépe odpovídá realitě různých úvazků, směnného provozu i nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Díky tomu se dovolená počítá spravedlivěji i pro zaměstnance, kteří nepracují klasických osm hodin denně pět dní v týdnu.

Základem výpočtu je týdenní pracovní doba konkrétního zaměstnance, tedy počet hodin, které má odpracovat za jeden týden podle pracovní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele. Nejčastěji se jedná o 40 hodin týdně, ale u některých profesí, například ve zdravotnictví nebo u zaměstnanců s dvousměnným či třísměnným provozem, může být týdenní pracovní doba kratší. Právě tento údaj je klíčový, protože se od něj odvíjí, kolik hodin dovolené zaměstnanci za odpracovaný rok náleží.

Zákoník práce stanovuje minimální výměru dovolené na 4 týdny v kalendářním roce, u zaměstnanců ve veřejné správě pak na 5 týdnů a u pedagogických pracovníků na 8 týdnů. Aby se tato výměra převedla na hodiny, vynásobí se počet týdnů dovolené týdenní pracovní dobou zaměstnance. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na 4 týdny dovolené a jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin, vychází mu nárok na 160 hodin dovolené za celý odpracovaný kalendářní rok. U zaměstnance s kratší pracovní dobou, například 30 hodin týdně, by stejná výměra 4 týdnů znamenala 120 hodin dovolené.

Důležitým prvkem výpočtu je i to, že se sleduje, kolik hodin zaměstnanec skutečně odpracoval, respektive kolik hodin se mu pro účely dovolené započítává. Do odpracované doby se totiž nezapočítávají jen hodiny strávené na pracovišti, ale i určité náhradní doby, jako je čerpání dovolené samotné, dočasná pracovní neschopnost do určitého rozsahu, nebo třeba překážky v práci na straně zaměstnavatele. Naopak dlouhodobá nepřítomnost, například delší nemoc, mateřská či rodičovská dovolená nad zákonem stanovený limit, může nárok na dovolenou krátit.

Pro jak se vypočítává dovolená je proto nutné znát nejen týdenní pracovní dobu, ale i celkový počet hodin, které měl zaměstnanec v daném roce odpracovat, a poměřit ho s tím, kolik skutečně odpracoval nebo kolik se mu jako odpracované uznává. Z tohoto poměru se následně dopočítává, zda zaměstnanci náleží dovolená v plné výši, nebo pouze její poměrná část.

Pokud jde o jak se vypočítává nárok na dovolenou u zaměstnance, který nastoupil nebo skončil pracovní poměr v průběhu roku, uplatňuje se princip poměrné části za odpracované měsíce, přičemž se opět vychází z hodinového vyjádření. Za každou odpracovanou dvanáctinu roku náleží zaměstnanci poměrná část z celkového ročního nároku vyjádřeného v hodinách, což umožňuje přesný a spravedlivý výpočet i u kratších pracovních poměrů.

Dovolená se nepočítá jen podle odpracovaných dnů, ale podle skutečně odpracované doby v týdnech, a proto je třeba sledovat nejen docházku, ale i všechny překážky v práci, které mohou nárok ovlivnit.

Bohumil Kadeřábek

Poměrná část dovolené při kratším úvazku

Při kratším pracovním úvazku se dovolená nekrátí podle žádného zvláštního koeficientu, jak si mnozí zaměstnanci mylně myslí, ale výpočet vychází ze stejných principů jako u plného úvazku, pouze s tím rozdílem, že se přepočítává na odpracované hodiny, nikoliv na dny. Od roku 2021 platí v české pracovněprávní úpravě systém, kdy se dovolená počítá v hodinách, což výpočet u zkrácených úvazků výrazně zjednodušilo a zpřesnilo oproti dřívější praxi, kdy docházelo k zaokrouhlování a nepřesnostem. Základní pravidlo zní, že zaměstnanec má nárok na dovolenou v rozsahu, který odpovídá násobku jeho týdenní pracovní doby a výměry dovolené stanovené zákonem nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, přičemž minimální zákonná výměra činí čtyři týdny, ve veřejné sféře pak pět týdnů.

Pokud má zaměstnanec například poloviční úvazek, tedy odpracuje týdně dvacet hodin místo běžných čtyřiceti, jeho nárok na dovolenou se automaticky přizpůsobí této nižší týdenní pracovní době. Znamená to, že za stejné období odpracuje méně hodin, a tedy i čerpaná dovolená v hodinách bude nižší, avšak z pohledu kalendářních týdnů volna zůstává poměr zachován – zaměstnanec si i tak vybere stejný počet týdnů volna jako kolega na plný úvazek, jen s nižším finančním a hodinovým dopadem. Tento princip zajišťuje spravedlnost mezi zaměstnanci s různou délkou úvazku, protože nikdo není znevýhodněn jen proto, že pracuje méně hodin denně či týdně.

Poměrná část dovolené se uplatňuje také v situacích, kdy zaměstnanec nepracuje po celý kalendářní rok, ale jen po jeho část, což je běžné u nástupů či odchodů v průběhu roku, u rodičovské dovolené nebo u dlouhodobé nemoci. V takovém případě se nárok na dovolenou počítá podle skutečně odpracovaných týdnů v daném roce, přičemž se vychází z tzv. odpracované doby, do níž se započítávají i některé překážky v práci, jako je čerpání svátků, prvních dvacet směn dočasné pracovní neschopnosti nebo mateřská dovolená. Pokud zaměstnanec odpracoval alespoň čtyři týdny v daném roce, vzniká mu nárok na poměrnou část dovolené za každý celý odpracovaný týden, a to bez ohledu na to, zda pracuje na plný nebo zkrácený úvazek.

V praxi to znamená, že personální oddělení musí při výpočtu vždy zohlednit konkrétní rozvržení pracovní doby zaměstnance, protože při nerovnoměrném rozvržení směn nebo při kombinaci více úvazků během roku se výpočet stává komplikovanějším a je potřeba postupovat velmi pečlivě, aby nedošlo k chybnému stanovení nároku. Zaměstnavatelé by měli mít nastavený přehledný systém evidence odpracovaných hodin, protože právě z něj se následně odvozuje přesná výše dovolené, na kterou má zaměstnanec s kratším úvazkem nárok, a to jak v hodinách, tak v přepočtu na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Krácení dovolené kvůli neomluvené absenci

Neomluvená absence patří mezi situace, které mohou reálně ovlivnit celkovou výši dovolené, na kterou má zaměstnanec za daný kalendářní rok nárok. Zákoník práce s touto možností počítá a dává zaměstnavateli právo dovolenou za neomluvenou absenci krátit, i když se v praxi jedná spíše o krajní řešení, ke kterému zaměstnavatelé přistupují až v okamžiku, kdy je porušení pracovní kázně zjevné a opakované. Aby bylo možné vůbec o krácení uvažovat, musí být absence skutečně kvalifikována jako neomluvená, tedy taková, kterou zaměstnavatel neuznal jako omluvenou překážku v práci. Pokud si zaměstnanec absenci následně doloží například potvrzením od lékaře nebo jiným relevantním dokladem, nelze ji už za neomluvenou považovat a krácení dovolené by v takovém případě nebylo oprávněné.

Při výpočtu dovolené se vychází z celkového počtu odpracovaných hodin, respektive z fondu pracovní doby, který si zaměstnavatel stanoví. Nárok na dovolenou se totiž od roku 2021 počítá hodinově, nikoli podle dřívějšího modelu vázaného na odpracované dny. To znamená, že se veškerá absence, tedy i ta neomluvená, promítá do celkového přehledu odpracovaných a neodpracovaných hodin, ze kterých se následně dovolená dopočítává. Za každou neomluveně zameškanou směnu nebo její část může zaměstnavatel dovolenou krátit o tolik pracovních dnů, kolik hodin neomluvené absence bylo zjištěno, přičemž se přihlíží k rozsahu směny, kterou měl zaměstnanec odpracovat.

Zákon zároveň stanoví, že za první neomluveně zameškanou směnu nebo její část může zaměstnavatel dovolenou krátit o jeden až tři dny. Za další neomluveně zameškané směny pak lze dovolenou krátit v obdobném rozsahu, přičemž se jednotlivé kratší absence mohou pro účely krácení sčítat. To znamená, že i drobné neomluvené absence, které by samy o sobě nepůsobily výrazný zásah do nároku na dovolenou, se mohou v součtu za celý kalendářní rok promítnout do znatelného krácení.

Důležité je, že krácení dovolené kvůli neomluvené absenci nesmí zaměstnavatel provést svévolně — musí vždy postupovat v souladu se zákoníkem práce a rozsah krácení musí odpovídat závažnosti a četnosti neomluvených absencí. Zaměstnavatel by měl navíc předem projednat způsob posuzování absencí s odborovou organizací, pokud u něj působí, protože právě ta může mít vliv na konkrétní pravidla krácení uplatňovaná ve firmě.

Pro zaměstnance je tedy zásadní, aby si byl vědom, že neomluvená absence nejen ovlivňuje jeho mzdu za dané období, ale může se promítnout i do celkového nároku na dovolenou v příslušném kalendářním roce. Proto se vždy vyplatí absenci co nejdříve doložit a komunikovat se zaměstnavatelem, aby nedošlo ke zbytečnému snížení dovolené, na kterou by jinak měl plný nárok.

Dovolená při nástupu nebo odchodu během roku

Pokud zaměstnanec nastoupí do zaměstnání v průběhu kalendářního roku nebo naopak jeho pracovní poměr v průběhu roku skončí, výpočet dovolené se od standardního postupu poněkud liší. Základním principem, který je potřeba mít stále na paměti, je skutečnost, že nárok na dovolenou vzniká za odpracovanou dobu, nikoliv automaticky za celý kalendářní rok. To znamená, že pokud zaměstnanec pracuje jen část roku, dostane logicky i poměrnou část celkové dovolené, na kterou by měl nárok, kdyby odpracoval rok celý.

Pro výpočet je klíčové sledovat, kolik celých násobků týdenní pracovní doby zaměstnanec za dané období odpracoval. Zákoník práce totiž od roku 2021 počítá dovolenou v hodinách, a proto se i při nástupu či odchodu uprostřed roku vychází z tohoto principu. Zaměstnavatel musí zjistit, kolik týdnů zaměstnanec v daném kalendářním roce odpracoval nebo měl odpracovat, a podle toho stanovit poměrnou část dovolené.

Konkrétně platí, že za každou odpracovanou celou násobku týdenní pracovní doby přísluší zaměstnanci jedna dvaapadesátina stanoveného rozsahu dovolené. Pokud má tedy zaměstnanec nárok na čtyři týdny dovolené ročně a nastoupí například v polovině roku, bude se mu dovolená počítat pouze za tu část roku, kterou skutečně odpracoval, respektive kterou měl podle rozvržení pracovní doby odpracovat.

Důležité je také rozlišovat mezi odpracovanou dobou a dobou, která se pro účely dovolené považuje za výkon práce, i když zaměstnanec fakticky nepracoval. Mezi takové situace patří čerpání jiné dovolené, svátky, kdy zaměstnanec nemusí pracovat, nebo první čtyři týdny dočasné pracovní neschopnosti. Naopak dlouhodobá nemoc přesahující tuto dobu, neplacené volno nebo neomluvená absence se do doby pro výpočet dovolené nezapočítávají, což může poměrnou část dovolené citelně snížit.

Při ukončení pracovního poměru v průběhu roku má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud si ji z provozních důvodů nestihl vyčerpat. Zaměstnavatel je povinen provést vyúčtování a doplatit odpovídající částku, přičemž se vychází z průměrného výdělku zaměstnance. Pokud naopak zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než na kolik mu vznikl nárok, může dojít k situaci, kdy je povinen přeplatek vrátit, případně se mu odečte z poslední výplaty, pokud to zákon umožňuje a zaměstnanec s tím souhlasí.

V praxi je tedy nutné, aby personální oddělení nebo mzdová účtárna při nástupu i odchodu zaměstnance vždy pečlivě přepočítala nárok na dovolenou podle skutečně odpracované doby, protože chybný výpočet může vést jak k neoprávněnému čerpání, tak k finanční újmě zaměstnance. Právě proto je vhodné mít přehled o všech obdobích, která se do výpočtu dovolené započítávají, a sledovat je průběžně po celý rok.

Výpočet dovolené pro zaměstnance na dohodu

Zaměstnanci pracující na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce mají od roku 2024 nárok na dovolenou stejně jako zaměstnanci v klasickém pracovním poměru, pokud jejich pracovněprávní vztah trvá alespoň 28 kalendářních dnů a odpracují dostatečný počet hodin. Tato změna vyplynula z novely zákoníku práce a v roce 2026 se s ní již počítá jako se standardní součástí odměňování dohodářů. Mnoho lidí i zaměstnavatelů si však stále není jisto, jak se dovolená u dohod počítá, protože se v mnoha ohledech liší od výpočtu u klasického pracovního poměru na plný úvazek.

Základním předpokladem pro vznik nároku je takzvaná fiktivní stanovená týdenní pracovní doba, která pro účely výpočtu dovolené u dohod činí 20 hodin týdně. Tato hodnota se používá bez ohledu na to, kolik hodin zaměstnanec na dohodu skutečně odpracuje, a slouží jako referenční základ pro přepočet odpracovaných hodin na dny dovolené. Díky tomuto mechanismu lze dovolenou spravedlivě přiznat i lidem, kteří pracují nárazově nebo s nepravidelnou pracovní dobou, což je pro dohody typické.

Samotný výpočet dovolené vychází z celkového počtu odpracovaných hodin za rozhodné období, kterým je kalendářní rok. Aby zaměstnanci na dohodu vznikl nárok na dovolenou, musí u téhož zaměstnavatele odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby, tedy minimálně 80 hodin za kalendářní rok. Pokud tuto hranici nesplní, nárok na dovolenou mu nevznikne, i kdyby dohoda trvala déle než 28 dní. Jde tedy o kombinaci dvou podmínek, které musí být splněny současně – jak minimální délka trvání vztahu, tak minimální počet odpracovaných hodin.

Samotný nárok na dovolenou se pak vypočítává tak, že se výměra dovolené, kterou má zaměstnavatel stanovenou (nejméně čtyři týdny, tedy 20 pracovních dnů při plném úvazku), vynásobí poměrem mezi skutečně odpracovanými hodinami a fiktivní roční pracovní dobou, která při 20 hodinách týdně činí přibližně 1040 hodin za rok. Výsledné číslo se poté přepočítává na hodiny dovolené, protože u dohod se dovolená obvykle čerpá a proplácí v hodinách, nikoli ve dnech, což lépe odpovídá nepravidelnému charakteru práce na dohodu.

Je důležité zmínit, že do odpracovaných hodin se pro účely výpočtu dovolené započítávají i některé náhradní doby, například dočasná pracovní neschopnost nebo čerpání dovolené samotné, avšak jen do určitého rozsahu stanoveného zákonem. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci odpracovaných hodin u dohod přesně proto, aby mohl nárok na dovolenou správně a průhledně vypočítat. Pokud dohoda skončí a zaměstnanec nevyčerpal celou dovolenou, náleží mu za nevyčerpané hodiny náhrada mzdy, podobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Vzhledem ke složitosti výpočtu je vhodné, aby si zaměstnanci na dohodu ověřovali svůj nárok přímo u mzdové účtárny nebo personálního oddělení, protože přesná čísla se odvíjejí od konkrétní stanovené výměry dovolené a skutečně odpracovaných hodin v daném roce.

Vliv nemoci a mateřské na nárok

Nemoc a mateřská dovolená patří mezi situace, které zaměstnance i zaměstnavatele nejčastěji zajímají v souvislosti s výpočtem nároku na dovolenou, protože ne každá absence v práci se posuzuje stejně. Zákoník práce totiž rozlišuje mezi tzv. výkonem práce a náhradní dobou výkonu práce, přičemž právě do této druhé kategorie spadá i určitá část nemoci a mateřské dovolené. To znamená, že i když zaměstnanec fyzicky nepracuje, pro účely výpočtu dovolené se mu tato doba za určitých podmínek počítá, jako by pracoval.

V případě dočasné pracovní neschopnosti, tedy klasické nemocenské, platí, že jako náhradní doba výkonu práce se posuzuje pouze prvních 20 pracovních dnů každé jednotlivé nemoci. Pokud je zaměstnanec nemocný déle, další dny už se do odpracované doby pro účely dovolené nezapočítávají. To je poměrně zásadní změna oproti dřívější právní úpravě a řada zaměstnanců i personalistů si tento detail často neuvědomuje. Prakticky to znamená, že krátkodobé nemoci, které nepřesáhnou zmíněnou hranici, nárok na dovolenou prakticky neovlivní, zatímco dlouhodobá pracovní neschopnost, trvající třeba několik měsíců, může nárok na dovolenou citelně snížit, protože se do odpracované doby počítá jen omezený úsek.

Mateřská dovolená je z pohledu zákoníku práce posuzována odlišně a pro zaměstnankyně příznivěji. Celá doba mateřské dovolené se považuje za výkon práce, respektive za náhradní dobu výkonu práce v plném rozsahu, a to bez ohledu na to, jak dlouho mateřská dovolená trvá. To znamená, že zaměstnankyni po dobu mateřské dovolené dovolená dál narůstá stejně, jako kdyby chodila do práce. Je ale potřeba odlišovat mateřskou dovolenou od navazující rodičovské dovolené, protože rodičovská dovolená se pro účely nároku na dovolenou nezapočítává vůbec, s výjimkou situace, kdy zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou současně s péčí o dítě do jednoho roku věku a zároveň jde o dobu, která bezprostředně navazuje na mateřskou dovolenou – i zde ale platí specifická pravidla, která je vhodné konzultovat přímo v aktuálním znění zákoníku práce nebo s mzdovou účetní.

Při praktickém výpočtu je tedy nutné sečíst skutečně odpracovanou dobu, dobu mateřské dovolené v plném rozsahu a maximálně 20 pracovních dnů z každé nemoci, a tento součet následně porovnat s celkovým fondem pracovní doby daného kalendářního roku. Z tohoto poměru se pak odvozuje, zda zaměstnanci vznikl nárok na poměrnou část dovolené, nebo na dovolenou v plné výši, případně zda nárok na dovolenou nevznikl vůbec, což nastává typicky u zaměstnanců, kteří v daném roce odpracovali extrémně krátkou dobu. Zaměstnavatelé by měli mít na paměti, že správné vedení evidence docházky, nemocí a mateřské dovolené je klíčové pro to, aby výpočet dovolené odpovídal zákonným pravidlům a nedocházelo ke sporům se zaměstnanci ohledně jejich skutečného nároku.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Pokud zaměstnanci skončí pracovní poměr a nestihne vyčerpat celou dovolenou, na kterou mu v daném kalendářním roce vznikl nárok, přísluší mu za tuto nevyčerpanou dovolenou finanční kompenzace, kterou zákoník práce označuje jako náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Je důležité si uvědomit, že tato náhrada se poskytuje výhradně v souvislosti se skončením pracovního poměru – během trvání pracovního poměru si zaměstnanec dovolenou obvykle nemůže nechat proplatit, i kdyby o to sám požádal, protože zákon upřednostňuje skutečné čerpání volna před finanční náhradou. Výjimkou je pouze situace, kdy dovolená přesahuje zákonem stanovený minimální rozsah čtyř týdnů a zaměstnavatel se zaměstnancem se na proplacení tohoto nadstandardu dohodnou.

Výpočet samotné náhrady mzdy vychází ze stejného principu jako výpočet dovolené během běžného čerpání, tedy z průměrného výdělku zaměstnance. Konkrétně se použije průměrný hodinový výdělek zjištěný z předchozího kalendářního čtvrtletí, který se následně vynásobí počtem hodin nevyčerpané dovolené. Aby bylo možné tento výpočet provést správně, je nezbytné přesně vědět, kolik hodin dovolené zaměstnanci ke dni skončení pracovního poměru zbývalo – a právě zde úzce souvisí otázka, jak se vypočítává nárok na dovolenou jako takový. Nárok na dovolenou se totiž od roku 2021 počítá v hodinách, nikoli ve dnech, a odvíjí se od stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance a od skutečně odpracované doby v daném roce. Pokud zaměstnanec pracoval jen část roku nebo měl kratší úvazek, jeho nárok se poměrně krátí, což se logicky promítne i do výše případné náhrady za nevyčerpanou dovolenou.

Praxe ukazuje, že mzdové účetní musí při odchodu zaměstnance pečlivě zkontrolovat evidenci docházky a čerpané dovolené za celý rok, případně i za rok předchozí, pokud si zaměstnanec převáděl nevyčerpané hodiny. Chyba ve výpočtu může vést k tomu, že zaměstnanec dostane méně, než mu ze zákona náleží, což může skončit sporem nebo kontrolou ze strany inspektorátu práce. Naopak přeplacení znamená zbytečný náklad pro zaměstnavatele. Proto se doporučuje využívat aktuální mzdové software nebo kalkulačky, které zohledňují platnou legislativu pro rok 2026 a automaticky přepočítávají nárok podle odpracovaných hodin.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá standardnímu zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění stejně jako běžná mzda, takže zaměstnanec ji neobdrží v hrubé výši, ale po odečtení příslušných srážek. Vyplácí se zpravidla spolu s poslední výplatou, tedy ve výplatním termínu za měsíc, ve kterém pracovní poměr skončil. Zaměstnavatel je povinen tuto náhradu vyplatit bez ohledu na důvod skončení pracovního poměru, ať už jde o výpověď ze strany zaměstnance, zaměstnavatele, dohodu nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Otázka, zda si zaměstnanec může nevyčerpanou dovolenou převést do dalšího kalendářního roku, trápí každý rok na podzim tisíce lidí, kteří zjišťují, že jim ještě zbývá několik dní volna a termín na jejich vyčerpání se rychle blíží. Zákoník práce vychází z jasné zásady, že dovolená se má čerpat přednostně v roce, na který vznikl nárok, a převod do následujícího roku je spíše výjimkou než pravidlem. Přesto praxe ukazuje, že k převodu dochází poměrně často, ať už kvůli pracovnímu vytížení, dlouhodobé nemoci, mateřské či rodičovské dovolené, nebo prostě proto, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání včas nedohodli.

Aby bylo možné pochopit, proč se dovolená vůbec převádí, je potřeba znát základ toho, jak se vypočítává nárok na dovolenou. Ten se od roku 2021 počítá na hodiny, nikoli na dny, což lépe zohledňuje nerovnoměrně rozvržené směny i zkrácené úvazky. Nárok se odvozuje od odpracované doby a týdenního rozsahu pracovní doby zaměstnance, přičemž základní výměra činí u naprosté většiny zaměstnanců čtyři týdny, u zaměstnanců ve veřejné sféře pak zpravidla pět týdnů. Pokud zaměstnanec neodpracuje celý rok, nárok se poměrně krátí podle skutečně odpracovaných týdnů. Právě z této poměrné a hodinové logiky pak vychází i to, kolik dovolené zaměstnanci na konci roku zbývá a kolik se jí případně bude převádět dál.

Samotný výpočet toho, jak se vypočítává dovolená, respektive kolik peněz zaměstnanec za čerpané volno dostane, vychází z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí. Tento průměr se přepočítává na hodinu a násobí počtem hodin, které zaměstnanec při čerpání dovolené odpracoval by, kdyby nebyl na dovolené. Stejný princip platí i tehdy, pokud se dovolená čerpá až v následujícím roce – rozhodující je vždy aktuální průměrný výdělek platný v době čerpání, nikoli výdělek z roku, kdy nárok vznikl.

Pokud jde přímo o převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku, zákon stanoví, že o převodu rozhoduje především zaměstnavatel, a to na základě provozních důvodů nebo na žádost zaměstnance, pokud mu v čerpání bránily překážky v práci, jako je dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpaná dovolená se pak musí vyčerpat nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak zaměstnavateli hrozí sankce ze strany inspekce práce. Zaměstnanec by si měl hlídat, že mu zaměstnavatel čerpání dovolené písemně určí alespoň čtrnáct dní předem, pokud se nedohodnou jinak, a že proplacení nevyčerpané dovolené místo jejího čerpání je možné pouze při skončení pracovního poměru. V opačném případě dovolená propadnout nemůže, pouze se převádí, což je pro zaměstnance určitá jistota, že o nárok nepřijde, i když se mu ho nepodaří vyčerpat v původně plánovaném termínu.

Praktické příklady výpočtu pro rok 2026

Představme si nejprve zaměstnance, který pracuje na plný úvazek, tedy čtyřicet hodin týdně, po celý kalendářní rok 2026 a nemá žádné absence kromě řádné dovolené. Jeho zaměstnavatel poskytuje zákonný nárok ve výši čtyř týdnů, přičemž si ho pro účely výpočtu přepočítává na hodiny. Týdenní pracovní doba čtyřicet hodin krát čtyři týdny dává 160 hodin dovolené za celý rok. Pokud by zaměstnavatel poskytoval benefit v podobě páté týdne dovolené navíc, celkový nárok by se zvýšil na 200 hodin. Tento model je nejjednodušší a slouží jako výchozí bod pro složitější situace, se kterými se personalisté v praxi setkávají mnohem častěji.

Zajímavější je případ zaměstnankyně, která nastoupila do firmy až 1. dubna 2026 a od té doby pracuje bez přerušení do konce roku. Odpracovala tedy devět kalendářních měsíců z dvanácti. Nejprve je nutné si spočítat její roční nárok, jako by pracovala celý rok – při čtyřiceti hodinách týdně a čtyřech týdnech dovolené jde opět o 160 hodin. Tento roční nárok se následně poměrně krátí podle délky trvání pracovního poměru. Devět odpracovaných měsíců představuje tři čtvrtiny roku, takže její nárok na dovolenou činí 120 hodin. V praxi se ale nepočítá jednoduše zlomkem roku, nýbrž po jednotlivých týdnech odpracované doby, takže výsledné číslo se může nepatrně lišit v závislosti na tom, kolik celých týdnů zaměstnankyně skutečně odpracovala.

Odlišná situace nastává u zaměstnance na zkrácený úvazek, řekněme na dvacet hodin týdně, tedy na poloviční úvazek oproti standardu. I zde platí, že se vychází z odpracované doby, nikoliv z kalendářních dnů. Pokud by měl nárok na čtyři týdny dovolené a pracoval celý rok, jeho nárok by činil dvacet hodin krát čtyři, tedy 80 hodin dovolené. Je důležité si uvědomit, že zkrácený úvazek neznamená kratší dovolenou v týdnech, ale nižší počet hodin, protože i ten jeho jeden týden dovolené odpovídá jen dvaceti hodinám, nikoliv čtyřiceti.

Komplikovanější příklad představuje zaměstnanec, který si během roku 2026 vzal dlouhodobou nemocenskou v délce tří měsíců. Podle platných pravidel se totiž pro účely dovolené za nepřítomnost v práci z důvodu nemoci nepovažuje celá tato doba za odpracovanou, ale pouze do určitého limitu, který zákon stanovuje. Prakticky to znamená, že se první část nepřítomnosti do dvaceti pracovních dnů v kalendářním roce považuje za výkon práce, zatímco další absence se již do odpracované doby nezapočítávají. Personalista tak musí od celkové plánované pracovní doby odečíst dny, které přesahují tento limit, a teprve poté aplikovat krácení nároku. Výsledná hodnota dovolené je tak nižší než u zaměstnance bez absence, ale rozhodně se nekrátí mechanicky podle délky nemoci jako celku.

Posledním názorným příkladem je situace zaměstnance, který během roku změnil úvazek – prvních šest měsíců pracoval na plný úvazek čtyřicet hodin týdně a zbylých šest měsíců přešel na dvacet hodin týdně kvůli péči o dítě. V takovém případě se nárok počítá zvlášť za každé období s odlišnou pracovní dobou a výsledky se následně sečtou, čímž vznikne celkový roční nárok odpovídající reálně odpracovanému rozsahu hodin v obou částech roku.